Советы по встречам
Андрей Щербина
23 дек. 2025 г.
·
Обновлено
23 дек. 2025 г.
Рекрутер проводит пять собеседований подряд через видеозвонок. К третьему интервью внимание рассеивается, к четвертому он параллельно проверяет почту, к пятому плохо помнит, о чем говорил с предыдущими кандидатами. Вечером садится писать фидбек - лица кандидатов смешались, ответы забылись, остались только общие впечатления. Выбор делается на основе эмоций, а не фактов.
Онлайн-собеседования кажутся проще очных - не нужно бронировать переговорки, можно провести больше интервью за день, кандидаты экономят время на дорогу. На практике онлайн-формат требует большей дисциплины от рекрутера. Отвлечения незаметны для кандидата, но убивают качество оценки. Технические проблемы срывают встречи. Отсутствие физического присутствия усложняет считывание невербальных сигналов.
Команда mymeet.ai работает с HR-отделами российских компаний, которые выстраивают эффективные процессы онлайн-найма. Правильная организация удаленных собеседований повышает точность оценки кандидатов и ускоряет закрытие вакансий.
Онлайн-собеседование - особенности и отличия от очного
Переход найма в онлайн изменил не только место проведения интервью, но и саму динамику взаимодействия с кандидатом. Понимание этих изменений помогает адаптировать технику оценки.
Что меняется при переходе в онлайн
Потеря части невербальной информации - самое значительное изменение. В офисе вы видите всего кандидата, его позу, жесты, как он входит в комнату, как садится. Через камеру доступна только верхняя часть тела, и то в ограниченном ракурсе.
Технические проблемы становятся частью процесса. Задержки звука, прерывания связи, эхо, проблемы с камерой - все это влияет на восприятие кандидата. Человек может выглядеть нервным из-за плохого интернета, а не из-за стресса.
Снижается внимание рекрутера при серии онлайн-интервью. Zoom-усталость реальна - после трех-четырех часов видеозвонков подряд концентрация падает. В офисе смена обстановки между собеседованиями помогает сохранять фокус.
Преимущества онлайн-собеседований
География перестает быть ограничением. Можно собеседовать кандидатов из любых городов без затрат на переезд или командировки. Для компаний, нанимающих удаленных сотрудников, это критично.
Увеличивается пропускная способность рекрутера. Можно провести 5-6 собеседований в день вместо 3-4, потому что нет времени на переходы между переговорками и встречи гостей в офисе.
Запись собеседования дает возможность пересмотреть интервью, поделиться с коллегами, проверить свои впечатления. В офисе запись технически сложнее и воспринимается более формально.
Сложности и ограничения формата
Оценка культурного соответствия усложняется. В офисе кандидат видит команду, атмосферу, офис. Это помогает ему понять, подходит ли компания. Через экран эту информацию передать сложно.
Технические навыки проверять труднее. Если нужно посмотреть, как человек пишет код или работает с инструментами, удаленный формат добавляет трения. Демонстрация экрана не то же самое, что сидеть рядом и наблюдать.
Неформальное общение исчезает. В офисе до и после собеседования есть small talk, который многое говорит о человеке. Онлайн все строго в рамках выделенного времени - подключились, поговорили, отключились.
Подготовка к онлайн-собеседованию
Качественная подготовка определяет половину успеха собеседования. Импровизация в онлайн-формате работает хуже, чем в очном интервью.
Выбор платформы для видеозвонков
Zoom остается стандартом для многих компаний благодаря стабильности и функциям модерации. Запись встреч, виртуальные фоны, breakout rooms для групповых собеседований - все это есть из коробки.
Google Meet выбирают компании на Google Workspace. Простая интеграция с календарем, не требует установки приложения. Минус - меньше функций для модерации и записи по сравнению с Zoom.
Яндекс.Телемост и российские решения используют компании, которым критично соответствие 152-ФЗ и хранение данных в России. Функционал базовый, но покрывает потребности стандартного собеседования.
Главное требование к платформе - стабильность связи и хорошее качество звука. Видео может иногда лагать, но звук должен быть четким всегда. Без нормального звука собеседование провести невозможно.
Техническая подготовка рекрутера
Проверьте оборудование за 10 минут до каждого собеседования. Микрофон работает, камера показывает, освещение нормальное, фон за вами не отвлекает. Звучит банально, но технические проблемы со стороны рекрутера - признак непрофессионализма.
Используйте наушники с микрофоном вместо встроенного микрофона ноутбука. Качество звука для кандидата будет значительно лучше. Беспроводные наушники удобнее, но проверяйте заряд батареи.
Стабильное интернет-соединение критично. Если работаете из дома, проводное подключение надежнее Wi-Fi. Предупредите домашних, что у вас собеседование, чтобы никто не начал смотреть видео и не загрузил канал.
Подготовка материалов и вопросов
Структурированный список вопросов для каждого типа позиции должен быть готов заранее. Не импровизируйте на ходу - это приводит к несистемной оценке, когда разным кандидатам задаете разные вопросы.
Резюме кандидата и профиль вакансии должны быть открыты на втором экране или распечатаны. Спрашивать у кандидата "напомните, где вы сейчас работаете" - плохой тон.
Шаблон для заметок помогает фиксировать ответы системно. Список компетенций с местом для оценки и комментариев. После собеседования эти заметки станут основой фидбека.
Тестовый созвон перед собеседованием
Для важных кандидатов на финальные этапы имеет смысл предложить короткий тестовый звонок за день до собеседования. 5 минут проверить связь, звук, камеру. Это снимает стресс у кандидата и гарантирует отсутствие технических проблем на самом интервью.
Отправьте инструкции кандидату заранее - какую платформу используете, нужно ли что-то устанавливать, где взять ссылку на звонок. Добавьте контактный телефон или альтернативный способ связи на случай технических проблем.
Структура онлайн-собеседования
Четкая структура помогает провести интервью эффективно и не упустить важные аспекты оценки кандидата.
Приветствие и создание комфортной атмосферы
Первые 2-3 минуты задают тон всему интервью. Подключайтесь на минуту раньше, чтобы успеть поприветствовать кандидата сразу, как он зайдет. Улыбнитесь, представьтесь, поблагодарите за время.
Small talk помогает снять напряжение. Спросите, как доехал виртуально - как день проходит, как погода, не было ли проблем с подключением. 30 секунд неформального разговора помогают кандидату расслабиться.
Проверка технических моментов
Убедитесь что звук и видео работают нормально у обеих сторон. "Меня хорошо слышно? Вас я слышу четко. Видео нормально показывает?" Простая проверка предотвращает недопонимание.
Предупредите о записи, если планируете записывать. "Для удобства я запишу наш разговор, чтобы потом поделиться с коллегами. Вы не против?" Получите явное согласие - это требование закона.
Основная часть интервью
Структурируйте время явно. "У нас есть час. Я расскажу немного о компании и позиции, потом задам вопросы о вашем опыте, в конце будет время для ваших вопросов. Удобно?"
Задавайте вопросы последовательно, двигаясь от общего к частному. Сначала про текущую роль и опыт, потом углубляйтесь в специфические навыки, в конце - мотивация и ожидания.
Делайте заметки открыто. "Я буду немного записывать по ходу, чтобы ничего не забыть." Это нормально и показывает серьезное отношение к разговору.
Ответы на вопросы кандидата
Выделите достаточно времени для вопросов кандидата - минимум 10 минут. Хорошие кандидаты всегда спрашивают, и качество вопросов говорит об их заинтересованности.
Отвечайте честно, особенно про вызовы и сложности роли. Приукрашивание на этапе собеседования приведет к разочарованию и быстрому увольнению после выхода на работу.
Завершение и следующие шаги
Четко объясните что дальше - когда ждать ответа, какие еще этапы будут, кто с ними свяжется. Неопределенность после собеседования раздражает кандидатов больше всего.
Поблагодарите за время и интерес к вакансии. Даже если понимаете, что кандидат не подходит, завершите встречу позитивно. Впечатление от процесса найма влияет на репутацию компании.
Как оценивать кандидата в онлайн-формате
Оценка через экран требует внимания к другим сигналам, чем в очном интервью. Часть информации теряется, другая становится более заметной.
На что смотреть кроме ответов
Подготовка кандидата к интервью видна сразу. Выбрал нормальное место для звонка без отвлечений, настроил камеру на уровне глаз, позаботился о фоне и освещении - это говорит о серьезности отношения.
Пунктуальность в онлайне важнее, чем в офисе. Опоздание на 5 минут в офис можно списать на пробки, опоздание на видеозвонок говорит о неуважении или плохой организованности.
Умение объяснять сложные вещи удаленно - ценный навык для распределенных команд. Если кандидат может четко рассказать про свой прошлый проект через экран, он справится с удаленной коммуникацией на работе.
Невербальные сигналы через камеру
Зрительный контакт в онлайне означает смотреть в камеру, а не на экран. Кандидаты часто смотрят на ваше изображение на экране, что создает впечатление, что они смотрят вниз. Это не признак нечестности, а просто особенность формата.
Энергетика и вовлеченность считываются по мимике и тону голоса. Человек отвечает на автомате или думает над вопросами? Загорается, когда говорит о своих проектах, или звучит формально?
Оценка коммуникативных навыков онлайн
Четкость речи в видеозвонке важнее, чем вживую. Кандидат говорит понятно, делает паузы, структурирует мысли? Или бубнит, глотает слова, перескакивает с темы на тему?
Активное слушание проявляется в уточняющих вопросах, кивках, обратной связи. "Правильно ли я понимаю, что вы спрашиваете о...?" показывает вовлеченность в диалог.
Типы онлайн-собеседований
Разные этапы найма требуют разных форматов собеседований. Понимание специфики каждого типа помогает проводить их эффективно.
Скрининг-интервью
Короткий звонок на 15-30 минут для первичной проверки кандидата. Цель - отсеять явно неподходящих и пригласить на полное интервью потенциально интересных.
На скрининге проверяйте базовые вещи - соответствие опыта требованиям, адекватность зарплатных ожиданий, готовность к условиям работы, мотивация к смене места.
Камеру на скрининге можно не включать, если обе стороны согласны. Аудиозвонок менее напряженный для кандидата и быстрее для рекрутера. Но для позиций, где важна презентабельность, видео обязательно.
Техническое собеседование
Проверка hard skills онлайн требует специальных инструментов. Для разработчиков - CodeInterview, HackerRank, живое кодирование с демонстрацией экрана. Для дизайнеров - разбор портфолио с объяснением решений.
Практические задания лучше отправлять заранее для выполнения дома, а на интервью обсуждать процесс и решения. Живое решение задачи под стрессом интервью не всегда отражает реальные навыки.
Кейс-интервью и практические задания
Разбор рабочих ситуаций показывает подход кандидата к проблемам. "Расскажите про сложный проект, где все пошло не по плану. Как действовали? Что бы сделали иначе?"
Демонстрация экрана помогает в кейсах, где нужно показать работу с инструментами. "Покажите как бы вы настроили такую-то систему" или "как бы анализировали эти данные".
Финальное интервью с руководителем
Последний этап обычно фокусируется на культурном соответствии, мотивации, долгосрочных планах. Руководитель оценивает, сработается ли с кандидатом, разделяет ли он ценности команды.
На финальном интервью важно дать кандидату полную картину о роли, команде, вызовах. Это момент продажи позиции сильным кандидатам, а не только оценки.
Сравнение типов онлайн-собеседований:
Тип собеседования | Длительность | Формат | Кто проводит | Что оценивается | Камера |
Скрининг | 15-30 мин | Аудио или видео | HR/рекрутер | Базовое соответствие | Опционально |
Техническое | 60-90 мин | Видео + скриншер | Технический специалист | Hard skills | Обязательно |
Кейс-интервью | 45-60 мин | Видео + презентация | Будущий руководитель | Подход к задачам | Обязательно |
С командой | 30-45 мин | Видео групповое | Будущие коллеги | Командное соответствие | Обязательно |
Финальное | 45-60 мин | Видео | Топ-менеджер | Ценности, мотивация | Обязательно |
Как автоматизировать процесс найма с помощью Mymeet.ai
Главная проблема онлайн-собеседований - субъективность оценки и потеря деталей после серии интервью. К концу дня рекрутер помнит только общие впечатления, а конкретные ответы и аргументы кандидатов стираются из памяти.
Возможности mymeet.ai для HR и рекрутеров:
✅ Автоматическая запись и транскрипция собеседований - весь разговор фиксируется с разделением на спикеров без ручного ведения заметок
✅ Специализированный AI-отчет для интервью - система выделяет ключевые моменты, сильные стороны кандидата, red flags и области для уточнения
✅ Структурированная оценка по компетенциям - AI анализирует ответы кандидата по заданным критериям и компетенциям
✅ Сравнение кандидатов на основе фактов - можно быстро сопоставить ответы разных кандидатов на одинаковые вопросы
✅ Интерактивный поиск по собеседованиям - можно спросить "что кандидат сказал про опыт управления командой" и получить точную цитату
✅ Соответствие 152-ФЗ - данные кандидатов хранятся в России с соблюдением требований законодательства о персональных данных
✅ Шаблоны под разные типы позиций - отчеты настраиваются под специфику оценки разработчиков, менеджеров, дизайнеров
✅ Экономия времени на фидбек - вместо часа написания оценки после собеседования получаете готовую структуру за минуты
Кейс: как HR-отдел использует AI для анализа собеседований
HR-отдел технологической компании проводит 40-50 собеседований в неделю на разные позиции. Раньше рекрутеры вели заметки вручную и тратили 30-40 минут после каждого интервью на написание фидбека для найм-менеджеров.
Внедрение mymeet.ai автоматизировало документирование интервью. После каждого собеседования система создает структурированный отчет - краткое резюме кандидата, ответы на ключевые вопросы, оценка по компетенциям, рекомендации для следующих этапов.
Результат: рекрутеры экономят 4-5 часов в неделю на написании фидбеков. Найм-менеджеры получают детальную информацию о кандидатах для принятия решений. При спорных случаях можно вернуться к транскрипту и проверить точные формулировки кандидата.
Автоматизируйте процесс онлайн-найма. Свяжитесь с консультантом через форму для настройки AI-анализа собеседований под ваши критерии оценки.
Лучшие практики проведения онлайн-собеседований
Проверенные практики помогают повысить качество оценки кандидатов и создать положительный candidate experience.
Правила этикета видеозвонков
Включайте камеру всегда, если только технически невозможно. Собеседование без видео со стороны рекрутера создает ощущение неравенства и формальности.
Смотрите в камеру при важных моментах - когда объясняете что-то существенное или слушаете ответ на ключевой вопрос. Это создает ощущение зрительного контакта.
Не ешьте, не пейте кофе, не жуйте жвачку во время собеседования. Звучит очевидно, но случается. Стакан воды можно, полноценный прием пищи - нет.
Как задавать вопросы эффективно
Открытые вопросы дают больше информации, чем закрытые. Вместо "Вы работали с этой технологией?" спросите "Расскажите о вашем опыте работы с этой технологией".
Поведенческие вопросы показывают реальный опыт. "Расскажите про ситуацию, когда вам пришлось работать с конфликтным клиентом. Что делали? Чем закончилось?"
Копайте глубже в интересных ответах. Кандидат упомянул проект - попросите деталей. "Какова была ваша роль конкретно? Какие были вызовы? Что бы сделали иначе?"
Управление временем интервью
Тайм-боксы для каждого блока помогают не растягивать интервью. 5 минут на введение, 40 минут на вопросы, 10 минут на вопросы кандидата, 5 минут на завершение.
Прерывайте многословных кандидатов мягко но твердо. "Спасибо за детали, давайте я задам следующий вопрос, чтобы успеть все обсудить." Кандидаты, которые не могут структурировать ответ - красный флаг для коммуникативных навыков.
Типичные ошибки при онлайн-собеседованиях
Понимание распространенных ошибок помогает их избегать и повышать качество найма.
Технические проблемы которые можно было избежать
Не проверили оборудование заранее - классика. Микрофон не работает, камера показывает потолок, фон хаотичный. Кандидат видит непрофессионализм и начинает сомневаться в компании.
Плохое интернет-соединение со стороны рекрутера убивает впечатление. Если работаете из дома с нестабильным Wi-Fi, используйте проводное подключение или проводите собеседования из офиса.
Многозадачность во время интервью
Проверка почты, Slack, телефона во время собеседования - грубая ошибка. Кандидат чувствует, когда вы не слушаете. Отвлечения в онлайне незаметны физически, но заметны по реакции.
Закройте все уведомления перед собеседованием. Всплывающие сообщения на экране, звуки уведомлений - все это отвлекает вас и смущает кандидата, если он видит демонстрацию экрана.
Неструктурированное интервью без плана
Импровизация вопросов приводит к несистемной оценке. Разным кандидатам задаете разные вопросы, потом не можете сравнить объективно.
Отсутствие заметок и надежда на память не работает при серии интервью. К концу дня кандидаты смешиваются, детали забываются, остаются только эмоции.
Предвзятость при оценке в онлайне
Halo effect усиливается в онлайн-формате. Кандидат хорошо настроил камеру и освещение - кажется более профессиональным. Или наоборот, технические проблемы создают негативное впечатление.
Подсознательные bias по внешности, акценту, фону за кандидатом влияют на оценку. Осознавайте эти моменты и фокусируйтесь на конкретных ответах и компетенциях.
Документирование и анализ онлайн-собеседований
Систематическое документирование интервью повышает качество решений о найме и защищает компанию юридически.
Ведение заметок во время интервью
Структурированный шаблон для заметок помогает фиксировать важное. Список компетенций, место для оценки по каждой, пространство для цитат и примеров.
Записывайте конкретные примеры из ответов кандидата, а не только оценки. "Управлял командой из 5 человек, внедрил agile, сократил время доставки фичей с 2 недель до 5 дней" - конкретика, которая поможет при сравнении кандидатов.
Запись собеседований - правила и этика
Запись требует согласия кандидата - это требование 152-ФЗ. Спросите явно в начале интервью и зафиксируйте согласие. Лучше получить письменное согласие до звонка.
Храните записи безопасно с ограниченным доступом. Только участники процесса найма должны иметь доступ к записям. Удаляйте записи после закрытия вакансии согласно политике хранения данных.
Записи помогают при спорных решениях - можно пересмотреть интервью, если есть разногласия между интервьюерами. Также защищают компанию при обвинениях в дискриминации.
Шаблоны оценки кандидатов
Единая система оценки для всех кандидатов на позицию обязательна. Шкала от 1 до 5 по каждой компетенции, четкие критерии для каждого балла.
Итоговая оценка формируется из средних баллов по ключевым компетенциям с учетом весов. Технические навыки могут весить 40%, soft skills 30%, культурное соответствие 20%, мотивация 10%.
Правовые аспекты онлайн-собеседований в России
Соблюдение законодательства при онлайн-найме защищает компанию от рисков и показывает уважение к кандидатам.
Согласие на запись
Явное согласие кандидата на запись обязательно. Устного согласия в начале записываемого интервью достаточно, но лучше получить письменное заранее.
Формулировка может быть простой - "Для удобства коллег, участвующих в найме, мы записываем собеседования. Запись будет доступна только команде найма и удалена после закрытия вакансии. Вы согласны?"
Обработка персональных данных (152-ФЗ)
Компания должна иметь политику обработки персональных данных кандидатов. Кандидат должен дать согласие на обработку данных при подаче резюме.
Храните данные кандидатов безопасно с ограниченным доступом. Удаляйте данные кандидатов, которых не наняли, в разумные сроки - обычно 3-6 месяцев после закрытия вакансии.
Что можно и нельзя спрашивать
Запрещено спрашивать о планах на детей, семейном положении, религии, политических взглядах, если это не связано напрямую с выполнением работы.
Можно спрашивать о профессиональном опыте, навыках, образовании, зарплатных ожиданиях, причинах смены работы, мотивации, готовности к командировкам или переработкам если они предусмотрены позицией.
Заключение
Онлайн-собеседования стали стандартом найма, но требуют иного подхода, чем очные интервью. Успешный онлайн-найм строится на технической подготовке, структурированной оценке и систематическом документировании.
Начните с базовых вещей - проверяйте оборудование перед каждым интервью, используйте структурированные вопросы, ведите детальные заметки. Записывайте собеседования с согласия кандидатов и используйте AI для автоматической обработки в структурированные отчеты.
Готовы улучшить процесс онлайн-найма? Попробуйте mymeet.ai бесплатно - 180 минут обработки встреч без привязки карты. Автоматизируйте создание фидбеков по собеседованиям и принимайте решения о найме на основе фактов, а не смутных впечатлений.
FAQ
Какую платформу выбрать для онлайн-собеседований?
Zoom - стандарт для большинства компаний благодаря стабильности и функциям записи. Google Meet подходит для компаний на Google Workspace. Яндекс.Телемост выбирают организации, которым критично соответствие 152-ФЗ. Главное требование - стабильная связь и качественный звук.
Сколько должно длиться онлайн-собеседование?
Скрининг - 15-30 минут, стандартное интервью - 45-60 минут, техническое собеседование - 60-90 минут. Не делайте короче 30 минут для полноценного интервью - не успеете оценить кандидата. Длиннее 90 минут не стоит - концентрация падает у обеих сторон.
Можно ли записывать собеседование с кандидатом?
Да, но обязательно получите явное согласие кандидата. Спросите в начале интервью и зафиксируйте согласие на записи. Объясните цель записи (для коллег, участвующих в найме) и как будут храниться данные. Это требование 152-ФЗ для обработки персональных данных.
Как проверить технические навыки кандидата онлайн?
Используйте специализированные платформы - CodeInterview или HackerRank для разработчиков, демонстрацию экрана для проверки работы с инструментами. Отправляйте практические задания для выполнения дома, на интервью обсуждайте процесс и решения. Живое решение под стрессом не всегда отражает реальные навыки.
Что делать если во время собеседования пропала связь?
Сохраняйте спокойствие и дайте кандидату 2-3 минуты переподключиться. Если связь не восстановилась - позвоните по телефону или напишите в мессенджер, чтобы договориться о продолжении. Предложите перенести на другое время, если проблемы серьезные. Технические сбои случаются, главное - профессионально их обработать.
Как оценить soft skills кандидата в онлайн-формате?
Используйте поведенческие вопросы про реальные ситуации из прошлого опыта. Обращайте внимание на структуру ответов, умение слушать и задавать уточняющие вопросы, реакцию на стресс. Онлайн-формат сам по себе тест на коммуникативные навыки - как кандидат справляется с дистанционным общением.
Нужно ли включать камеру на скрининг-звонке?
Для скрининга камера опциональна, можно ограничиться аудио. Это менее напряженно для кандидата и быстрее для рекрутера. Но для позиций, где важна презентабельность или работа с клиентами, видео обязательно даже на скрининге. Рекрутер должен включать камеру всегда для профессионализма.
Как провести групповое собеседование онлайн?
Используйте платформу с хорошей поддержкой групповых звонков. Представьте всех участников четко, объясните формат. Управляйте очередностью вопросов, чтобы не говорили одновременно. Попросите участников держать микрофоны на муте, когда не говорят. Групповое интервью онлайн сложнее очного, делайте его короче - максимум 45 минут.
Какие вопросы нельзя задавать на собеседовании?
Запрещено спрашивать о планах на детей, семейном положении, религии, политических взглядах, национальности, состоянии здоровья, если это не связано с работой. Это нарушение Трудового кодекса и может привести к обвинениям в дискриминации. Фокусируйтесь на профессиональных компетенциях и опыте.
Как улучшить качество онлайн-найма?
Структурируйте интервью с одинаковыми вопросами для всех кандидатов. Записывайте собеседования и используйте AI для автоматической обработки в отчеты. Тренируйте интервьюеров работе с bias и объективной оценке. Собирайте фидбек от кандидатов о процессе найма. Анализируйте метрики - время закрытия вакансии, качество нанятых сотрудников.
Андрей Щербина
23 дек. 2025 г.
